di Tiziano Argazzi funzionario della DTL di Ferrara (*)

Dal 18 luglio scorso è entrata in vigore la “Riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita”. Nelle intenzioni del Governo e del Parlamento la legge, la n. 92/2012 composta da 4 articoli e 270 commi, si propone di realizzare un mercato del lavoro inclusivo e dinamico, atto ad aumentare l’occupazione, in particolare di giovani e donne; a ridurre i tempi della transizione tra scuola e lavoro e tra disoccupazione e occupazione; a contribuire alla crescita della produttività; a stimolare lo sviluppo e la competitività delle imprese, anche attraverso il sostegno all’occupabilità dei lavoratori ed a creare un sistema di tutele più universalistico. La legge introduce anche nuovi strumenti mirati a facilitare la conciliazione tra carriera e cura della famiglia. Inoltre, il padre lavoratore dipendente,  entro  i  cinque  mesi  dalla nascita del figlio, ha l’obbligo  di  astenersi  dal lavoro  per  un giorno. Entro il medesimo periodo, il padre  lavoratore dipendente può astenersi per un ulteriore  periodo  di  due  giorni, anche continuativi, previo accordo con la madre e in sua sostituzione in relazione  al  periodo  di  astensione  obbligatoria  spettante  a quest’ultima. Ciò al fine di sostenere la genitorialità e promuovere una cultura di maggiore condivisione dei compiti di cura dei figli all’interno della coppia.

Inoltre è stata prevista la possibilità di concedere alla madre lavoratrice, al termine del periodo di congedo per maternità e per gli undici mesi successivi, in alternativa ai congedi parentali,  la corresponsione di buoni (voucher) per l’acquisto di servizi di  baby-sitting  o per fare fronte agli oneri della rete pubblica dei servizi per l’infanzia o dei servizi privati accreditati.

La legge contiene anche significative novità per quanto riguarda il contratto di apprendistato, il rapporto a tempo determinato, le collaborazioni coordinate a progetto, il lavoro intermittente (o a chiamata), le prestazioni occasionali di tipo accessorio e gli strumenti per remunerarlo, le partite Iva, gli associati in partecipazione e la flessibilità in entrata  ed in uscita. Quest’ultimo tema è stato quello maggiormente dibattuto, a livello parlamentare e nel Paese, anche perché ha portato dopo 42 anni alla modifica dell’art.18 della legge 300/70 comunemente conosciuta come “Statuto dei lavoratori”.

Contratto di inserimento sulla via del tramonto. È stata abrogata la disciplina in materia di contratto di inserimento. Momento centrale del contratto è la redazione del piano di inserimento lavorativo, che deve garantire l’acquisizione di competenze professionali attraverso la cosiddetta formazione on the job. Sarà possibile avviare tale contratto solo fino al 31 dicembre di quest’anno.

Una convalida contro le “dimissioni in bianco”. Inoltre è stato anche reintrodotto l’obbligo di convalidare le dimissioni ed anche le risoluzioni consensuali dei rapporti di lavoro,  presso le Direzioni Territoriali del Lavoro od i Centri per l’Impiego. Ciò per scoraggiare il fenomeno delle c.d. “dimissioni in bianco”. Al riguardo il datore di lavoro che riceve le dimissioni deve invitare il proprio dipendente a convalidarle o, in alternativa, fargli sottoscrivere una specifica dichiarazione in calce alla ricevuta di trasmissione al Centro per l’impiego  della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro. La legge punisce anche il datore di lavoro che abusa delle dimissioni in bianco con lo scopo di simularne le dimissioni o la risoluzione consensuale del rapporto: la sanzione amministrativa è molto pesante ed è compresa fra 5 mila e 30 mila euro.

Apprendistato il canale privilegiato per entrare nel mondo del lavoro. Per quanto riguarda l’apprendistato, la nuova legge aumenta il numero massimo di apprendisti che possono essere assunti a fronte delle maestranze qualificate e specializzate presenti in azienda. Oggi tale rapporto è 1:1, cioè un numero di apprendisti pari al numero dei lavoratori specializzati alle dipendenze di un datore di lavoro. Dal primo di gennaio del prossimo anno per le aziende che hanno più di 10 dipendenti il rapporto passa da 1:1 a 3:2 e pertanto le stesse possono assumere, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione di lavoro,  tre apprendisti ogni due lavoratori specializzati o qualificati presenti in azienda. Il rapporto di 1:1 rimane per chi occupa meno di 10 dipendenti mentre il datore di lavoro che non  ha  alle  proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque  ne ha meno di tre, potrà continuare ad  assumere al massimo tre apprendisti. Per i datori con almeno 10 dipendenti la possibilità di assumere nuovi apprendisti è subordinata alla conferma in servizio, nel triennio precedente la nuova assunzione,   di almeno il 50 per cento degli apprendisti che hanno in forza. Nei primi trentasei mesi dall’entrata in vigore della legge, cioè fino al 17 luglio 2015,  tale percentuale è fissata nel 30 per cento.

Lavoro occasionale, ristretto l’ambito operativo. Dall’entrata in vigore della legge 92/2012 le prestazioni di lavoro accessorio sono quelle attività lavorative di natura meramente occasionale che non danno luogo, con riferimento alla totalità dei committenti, a compensi superiori a 5.000 euro nel corso di un anno solare. È stato altresì introdotto un ulteriore tetto, quando la prestazione occasionale sia resa nei confronti di committenti imprenditori commerciali o professionisti: in tali casi, fermo restando il limite annuo complessivo di 5.000 euro, le citate attività lavorative possono essere svolte a favore di ciascun singolo committente per compensi non superiori a 2.000 euro. Parimenti è stata soppressa la possibilità per le imprese familiari di ricorrere al lavoro accessorio nel limite di 10.000 euro per anno fiscale.

Sostanzialmente confermata la previgente normativa per quanto riguarda le attività agricole. Nel caso di iscrizione universitaria i giovani possono svolgere tali prestazioni in qualunque  periodo dell’anno.

Tempo determinato, il primo rapporto di lavoro senza “causalone”. Anche nella previgente normativa l’apposizione di un termine al contratto di lavoro era consentita “a  fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro” che dovevano essere puntualmente descritte nel contratto stesso. La mancanza del “causalone”, come viene comunemente chiamato,  comportava la trasformazione del rapporto  di lavoro da temporaneo a tempo indeterminato.  Ebbene dal 18 luglio scorso per il primo rapporto di lavoro di durata non superiore a 12 mesi concluso fra un datore di lavoro ed un lavoratore, o per la prima missione nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato, il “causalone” non è necessario. Tale primo contratto non è però soggetto a proroga e pertanto se anche di durata inferiore a 12 mesi non può essere prorogato per arrivare a tale limite. L’unica possibilità rimane quella  di attivare un nuovo contratto a tempo determinato, in questo caso però con specifica delle esigenze produttive di carattere temporaneo. Rimane confermata la durata massima: tale limite non può superare i 36 mesi. In caso di superamento del citato limite il contratto temporaneo si trasforma a tempo indeterminato.

Diritto al lavoro dei disabili: integrati i criteri. L’articolo 4, comma 27 della legge modifica i criteri previsti dalla legge 68/1999 che ha definito le norme per il diritto al lavoro dei disabili. Innanzi tutto viene previsto che agli effetti della determinazione del numero di soggetti disabili da assumere, vengano computati di norma tra i dipendenti tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato con esclusione di una serie di categorie fra cui: i soci di cooperative di produzione e lavoro, i dirigenti, i lavoratori assunti con contratto di inserimento, i lavoratori occupati con contratto di somministrazione presso l’utilizzatore, i soggetti impegnati in lavori socialmente utili ed i lavoratori a domicilio. Vengono confermate anche  le ulteriori esclusioni previste dalle discipline di settore. Viene altresì riconfermato, e reso più stringente, l’obbligo per i Centri per l’impiego di comunicare alle competenti DTL, anche in via telematica, il mancato rispetto delle norme sulle assunzioni obbligatorie nonché il ricorso agli esoneri, ai fini dell’attivazione degli eventuali accertamenti.

Lavoro intermittente: una buona manutenzione. Per il lavoro intermittente o a chiamata sono state modificate le età dei lavoratori per i quali il contratto intermittente può “in ogni caso” essere stipulato: i soggetti interessati dal 18 luglio non sono più gli under 25 e gli over 45, ma chi ha più di cinquantacinque anni o meno di 24. In quest’ultima ipotesi le prestazioni devono essere comunque rese entro il venticinquesimo anno di età. È  stato anche introdotto un nuovo adempimento: il datore di lavoro prima dell’inizio della singola prestazione o di un ciclo integrato di prestazioni, di durata non superiore a 30 giorni, è tenuto a darne comunicazione alla competente Direzione Territoriale del Lavoro, a mezzo sms, fax o posta elettronica. La predetta comunicazione può essere annullata, modificata od integrata da successiva missiva, da inviarsi al medesimo Ufficio periferico del Ministero del Lavoro, prima dell’inizio della prestazione stessa. In caso di violazione si applica la sanzione amministrativa da 400 a 2.400 euro. Anche qui una norma transitoria: i contratti di lavoro intermittente in essere al 18 luglio 2012 e non compatibili con le modifiche normative apportate, cessano di produrre effetti decorsi dodici mesi a partire  dalla citata data.

Co.co.pro. solo progetti specifici. Il contratto a progetto deve essere riconducibile solo a progetti specifici che però non possono meramente riprodurre l’oggetto sociale del committente. Nel contratto deve essere anche puntualmente descritto il progetto e individuati il contenuto caratterizzante ed il risultato finale che si intendono conseguire.  La legge prevede anche una norma di interpretazione autentica, stabilendo tassativamente che l’individuazione di uno specifico progetto costituisce elemento essenziale di validità  del rapporto di co.co.pro, la cui mancanza determina la costituzione di un  rapporto di lavoro  subordinato a tempo indeterminato. Inoltre il progetto medesimo non può comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi o ripetitivi. Il compenso deve essere proporzionato alla  quantità e alla qualità del lavoro eseguito e non può essere inferiore ai minimi stabiliti in modo specifico per ciascun settore di attività dagli accordi interconfederali, dai contratti nazionali o su loro delega, dai livelli decentrati.

Più tutele per i titolari di partita Iva. Le prestazioni effettuate da titolari di posizione fiscale vengono presuntivamente equiparate alle collaborazioni coordinate e continuative se, nello specifico, ricorrono almeno due delle seguenti condizioni, superabili mediante prova contraria da parte del committente: che la collaborazione abbia una durata complessivamente superiore a otto mesi nell’arco dell’anno solare; che il corrispettivo derivante da tale collaborazione, anche se fatturato a più soggetti riconducibili al medesimo centro di imputazione di interessi, costituisca più dell’80 % dei corrispettivi complessivamente percepiti dal collaboratore nell’arco dello stesso anno solare e che il collaboratore disponga di una postazione fissa di lavoro presso una delle sedi del committente.

Per il corrente anno tale importo è di poco superiore ai 18.500 euro. La medesima presunzione non opera neppure con riferimento alle attività professionali per le quali l’ordinamento richiede  l’iscrizione a un ordine professionale, ovvero ad appositi registri, albi, ruoli o elenchi professionali qualificati e detta specifici requisiti e condizioni.

Una particolare attenzione ai tirocini formativi. Entro sei mesi dall’entrata in vigore della legge n. 92/2012, in sede di Conferenza permanente  Stato e regioni si dovranno approvate delle linee-guida condivise in materia di tirocini formativi e di orientamento.

Art. 18 dello Statuto, le modifiche sono sostanziali. Con la riforma è stata ridimensionata la tutela reale contro i licenziamenti illegittimi (che ante riforma portava all’automatico reintegro del lavoratore nel posto di lavoro)  ed  introdotto il licenziamento per giustificati motivi oggettivi, cioè per motivi economici, per cui è necessario un passaggio preventivo davanti alla commissione di conciliazione operante presso la DTL.

Il meccanismo introdotto nel novellato art. 18 prevede la tutela reale, cioè l’obbligatorietà della reintegra nel posto di lavoro, solo per il licenziamento discriminatorio, oppure intimato in concomitanza con il matrimonio o comminato in violazione delle tutele previste dalle norme poste a tutela della maternità e della paternità o perché riconducibile agli altri casi di nullità previsti dalla legge. La disposizione di cui trattasi si applica anche ai dirigenti ed al licenziamento dichiarato inefficace in quanto comminato non per iscritto ma in forma orale. Negli altri casi è previsto un indennizzo che va da un minimo di 12 mensilità ad un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale. Il giudice per determinare l’indennità spettante tra il minimo e il massimo previsto tiene conto dell’anzianità del lavoratore, del numero dei dipendenti occupati e delle dimensioni dell’attività economica.

Nei prossimi giorni vedranno la luce già alcune modifiche contenute nel Decreto Sviluppo da poco definitivamente approvato dal Parlamento ed in attesa di pubblicazione in Gazzetta Ufficiale. Ma questo lo si vedrà solo prossimamente.

(*) Le considerazioni contenute nel presente intervento sono frutto esclusivo del pensiero personale dell’Autore e non hanno carattere in alcun modo impegnativo per l’Amministrazione di appartenenza